La duración en empleos anteriores ha dejado de ser, para las empresas, un valor que se considere al momento de analizar el ingreso de un trabajador, o al menos debería serlo si se plantea que las horas de trabajo no validan las competencias de un profesional. Esta medida forma parte de los cambios que hoy obligan a las áreas de recursos humanos a modificar sus planes de contratación si lo que se buscan es garantizar fidelidad y estabilidad laboral.
Mucho se habla de la manera en que los millennials están modificando el escenario de compra y consumo, pero también se debería analizar su forma de trabajo y expectativas laborales, ya que entendiendo a la generación que nació durante la década de los noventa se puede comprender el porqué de la necesidad de modificar la cultura laboral.
Atraer talento a tu empresa parece todo un reto frente a las condiciones de trabajo presentes en el estado, cuya tasa de desocupación es de 3.2 por ciento y se traduce en 86 mil 159 poblanos que carecen de empleo seguro, de acuerdo con estadísticas del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) correspondientes al segundo trimestre de 2015.
Cómo garantizar las mejores condiciones de empleo, cuando 50.9 por ciento de la base trabajadora percibe salarios por debajo de los 3 mil 500 pesos, o donde 79 por ciento de los empleados no cuenta con seguridad social.
La especialista en el tema de recursos humanos y actual directora de Formación del Talento en la Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla (Upaep), Rosina Ramírez Vukovich, se ha dado a la tarea de estudiar a la generación de millennials para comprender la alta rotación que se presenta en la actual generación de jóvenes trabajadores.
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Resistencia al trabajo de estructura
En entrevista, la también presidenta de Relaciones Industriales de Puebla y Tlaxcala (RIPTAC) reveló que la rotación laboral que enfrentan las empresas responde a un tema generacional, donde los jóvenes buscan trabajo en otros países a través del constante uso de las redes sociales y el panorama de globalización que invade al país.
El ascenso no es la mayor visión de los millennials, lo que realmente les apasiona es el aprendizaje y la independencia. Se niegan al trabajo en estructura y a todo aquello que plantee la retención como eje en el área de recursos humanos.
De acuerdo con la académica, un empleo debe garantizar desarrollo humano, satisfacer las necesidades primarias y generar una tendencia de conciencia, donde la experiencia de aprendizaje y conocimiento supere la estadía en un puesto.
Esta resistencia a los puestos de trabajo obliga al empleado a abandonar su puesto a los 3 años de permanencia; para revertir esto, las áreas de recursos humanos han optado por el desarrollo de talentos como una herramienta de retención que consiste en el movimiento trasversal de puestos, es decir, el cambio de áreas de trabajo. Una vez que conocen un área se requiere de nuevos aprendizajes.
Entrenando capacidades laborales
Otro mecanismo consiste en detonar la capacidad de talentos o generar un entrenamiento de capacidades. Justo aquí es donde las prestaciones no tangibles recobran un fuerte valor: flexibilidad en horarios, constante capacitación, convenios y facilidades para madres solteras, son algunos beneficios que se podrían considerar.
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| Imagen: geek.com |
Una encuesta de OCC Mundial, empresa de reclutamiento y selección de personal, realizada en agosto de este año y que refiere sobre la vida laboral y opinión de profesionistas, revela que al menos 50 por ciento de éstos no cuenta con ningún tipo de capacitación, 41 por ciento carece de beneficios en cuanto a flexibilidad en sus espacios de trabajo, y 6 por ciento afirmó no tomarse ningún día de descanso en vacaciones, por exceso de trabajo.
En un escenario donde apenas 4.2 por ciento de los trabajadores en Puebla obtienen ingresos mayores a los 10 mil pesos mensuales –lo que se podría considerar como un salario bueno– los planes de vida y carrera han recobrado fuerza. Si los millennials buscan más el trabajo freelance, la estabilidad laboral ya no debería existir, refiere Ramírez Vukovich. Señala que la validación de competencias debe modificarse y dejar de verse desde el ángulo del tiempo que alguien ha pasado en su último trabajo.
¿Qué buscan esta nueva generación en el empleo? La felicidad laboral; la apuesta por un salario se modificó a las prestaciones no tangibles, donde el bienestar es más valorado.
Las empresas han innovado y modificado los esquemas de entrevista normal a entrevista de incidentes críticos, de psicometría perfilada a psicometría que evalúa potenciales; de esta manera se comprueba que lo que dice que sabe el aspirante a empleado realmente lo sabe, o bien, reconocer los talentos de cada persona.
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| Infografía: netquest.com |
Conocimiento como riqueza
Los actuales profesionistas se han enfocado al estudio como una manera de adquirir conocimientos y capacidades en acción. Si consideramos que la cuarta variable que genera riqueza a un país es el conocimiento, entenderemos el por qué los mexicanos dedican 9 horas promedio a la semana para el estudio.
La directora de Capital Humano en la Upaep refiere que la capacitación y el desarrollo del personal son valores que deben reforzarse y priorizarse si se busca retener talento y evitar la rotación laboral. En este sentido, llamó a la conformación de un Plan de Desarrollo en Capacitación como una manera de reforzar esta área.
En el análisis de hábitos de estudios de profesionistas mexicanos, OCC Mundial explica que los profesionistas dedican a la semana hasta nueve horas, en promedio, para el estudio.
“El estudio continuo potencializa las habilidades del ser humano para prevenir el pensamiento unidimensional. Es así como una persona que mantiene una disposición permanente al aprendizaje tiene más probabilidades de éxito profesional”, señaló Fernando Calderón, director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCC Mundial.
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